ISSN 0236-235X (P)
ISSN 2311-2735 (E)

Публикационная активность

(сведения по итогам 2017 г.)
2-летний импакт-фактор РИНЦ: 0,500
2-летний импакт-фактор РИНЦ без самоцитирования: 0,405
Двухлетний импакт-фактор РИНЦ с учетом цитирования из всех
источников: 0,817
5-летний импакт-фактор РИНЦ: 0,319
5-летний импакт-фактор РИНЦ без самоцитирования: 0,264
Суммарное число цитирований журнала в РИНЦ: 6012
Пятилетний индекс Херфиндаля по цитирующим журналам: 404
Индекс Херфиндаля по организациям авторов: 338
Десятилетний индекс Хирша: 17
Место в общем рейтинге SCIENCE INDEX за 2017 год: 527
Место в рейтинге SCIENCE INDEX за 2017 год по тематике "Автоматика. Вычислительная техника": 16

Больше данных по публикационной активности нашего журнале за 2008-2017 гг. на сайте РИНЦ

Вход


Забыли пароль? / Регистрация

Добавить в закладки

Следующий номер на сайте

4
Ожидается:
16 Декабря 2018

Автоматизация управления уровнем профессиональных компетенций специалистов на предприятии

Статья опубликована в выпуске журнала № 2 за 2008 год.[ 24.06.2008 ]
Аннотация:
Abstract:
Авторы: Обухов А.С. () - , , , Кравец А.Г. () - , ,
Ключевые слова: автоматизация, управление предприятием, профессиональное образование
Keywords: automation, enterprise management,
Количество просмотров: 8728
Версия для печати
Выпуск в формате PDF (1.83Мб)

Размер шрифта:       Шрифт:

Непрерывное профессиональное образование оказывает исключительно положительное воздействие на уровень качества продукции, выпускаемой предприятием. Качество знаний и навыков специалиста отражается на уровне его профессиональной компетенции. Контроль за этим процессом на предприятии осуществляется менеджером по персоналу. Для осуществления функций по контролю за состоянием уровня компетенции необходимо периодически проводить проверку профессиональных знаний, оценивать качество выполняемой работы и на основе этой информации направлять человека на курсы повышения квалификации или на дополнительное обучение. Для помощи менеджеру по персоналу создаются различные автоматизированные системы (АС). К ним могут относиться системы тестирования профессиональных знаний, базы данных, которые позволили бы вести учет динамики развития уровня компетенции, а также системы поддержки принятии решений.

Наиболее распространенными системами сегодня являются системы тестирования профессиональных знаний. На рынке программных продуктов представлено большое число АС с различным набором возможностей.

1.                                                          Системы тестирования с жестко заданным набором вопросов. Тестирование знаний в них происходит на основе ограниченного количества вопросов.

2.                                                          Системы тестирования с возможностью создавать свой набор вопросов, задавать параметры тестирования: длительность опроса, критическое количество ошибок (условие досрочного окончания тестирования), время на ответ на один вопрос и т.д.

3.                                                          Системы тестирования с адаптивным алгоритмом выдачи вопросов. Данные системы позволяют оптимизировать процесс тестирования путем уменьшения количества вопросов за счет выбора вопроса с учетом ответа на предыдущие вопросы.

Кроме того, системы тестирования могут отличаться по представлению результатов проверки профессиональных знаний. Это может быль либо оценка проверки, либо развернутый отчет по ответам проверенного специалиста.

Автоматизация работ менеджера по персоналу, связанная с контролем уровня компетенции персонала на предприятии, осуществляемая системами тестирования, значительно сокращает время проверки текущего уровня знаний. Но при этом не дает возможности быстро осуществить более детальный анализ результатов тестирования. Поэтому возникла необходимость в создании АС, позволяющих производить более детальный анализ результатов проверки. Кроме того, при учете истории развития уровня компетенции специалистов с использованием интеллектуальных систем появляется возможность давать развернутый анализ результатов на основе накопленного опыта, а также давать рекомендации о необходимости тех или иных мероприятий или кадровых решений.

В результате приведенного анализа деятельности менеджера по персоналу в области контроля за уровнем компетенции специалистов можно выделить следующие направления автоматизации его функций для повышения качества и скорости работы, а именно:

-     Подпись: Структура АС управления уровнем компетенции
создание базы данных для хранения истории изменения уровня компетенции специалиста;

-     создание системы тестирования с инструментами для создания новых тестов, с регулированием парамет- ров и алгоритма тестирова- ния;

-     создание АС, позволяющей производить детальный анализ результатов тестирования, а также выдачу рекомендаций (система поддержки принятия решений).

Применение подобных АС требует достаточно больших трудозатрат, поэтому их применение в основном актуально для крупных предприятий из-за достаточно высокой стоимости. Сделать систему более доступной для большего количества более мелких предприятий можно путем универсализации системы и создания единой базы знаний и базы тестов. Таким образом, целесообразно разрабатывать системы подобного масштаба на основе клиент-серверной структуры.

На рисунке приведена предлагаемая структура АС управления уровнем компетенции сотрудников. Можно видеть, что часть системы создана на основе клиент-серверной структуры. Так, клиентская часть АС на рисунке представляет собой версию, при которой вся информация о тестировании, результатах и истории развития уровня компетенции сотрудников находится на сервере, а клиент получает только результаты обработок, производимых на сервере в результате запросов пользователя или ответов на вопросы.

Локальная версия АС представляет собой автономную систему, которая после выгрузки части базы тестов, базы знаний может работать автономно без участия серверной части. Базы данных и знаний, применяемые в локальных версиях, могут быть экспортированы из центральной серверной системы, а также импортированы в нее при достаточном наборе прав.

Реализовав подобную схему работы, мы получаем по сути два программных продукта. Это придаст большую гибкость системе, и предприятия смогут выбрать тот вариант, который им наиболее приемлем.

При работе с АС надо различать всевозможные роли пользователей. Всех их можно разделить на три группы: менеджеры по персоналу, тестируемые специалисты, высший аппарат управления.

Менеджер по персоналу должен иметь возможность редактировать тесты, производить настройку алгоритма тестирования, подгружать новые необходимые группы тестов в систему из центральной системы, а также обновлять базу знаний своей локальной системы (если она таковая). Кроме того, менеджер по персоналу имеет доступ к развернутым результатам тестирования, а также к рекомендациям и прогнозам системы. Помимо этого, менеджер по персоналу может заносить и информацию о должностных перемещениях и об уровне успеха выполнения должностных функций специалистов.

Тестируемые специалисты имеют возможность проходить назначенное им тестирование в зависимости от настроек их профиля, могут получать доступ к результатам тестирования, а также просматривать свою историю изменения уровня компетенции.

Пользователи из высшего аппарата управления могут просматривать результаты проверок, рекомендации и прогнозы системы, а также истории изменения уровня компетенции специалистов.

Кроме того, целесообразно иметь профиль Демонстрация, который позволит потенциальным пользователям системы ознакомиться с ее возможностями и функциям. Этот профиль будет давать ограниченный доступ и ограниченный набор функций.

Описанная в этой статье АС управления профессиональными компетенциями специалистов на предприятии позволит повысить эффективность управления уровнем компетенции специалистов путем автоматизации процессов тестирования знаний специалистов; проверки тестирования; выдачи развернутых результатов для анализа; выдачи рекомендаций по принятию кадровых решений и дальнейших мероприятий по повышению уровня компетенции; хранения информации об изменении уровня компетенции сотрудников и изменении качества выполнения должностных функций.


Постоянный адрес статьи:
http://swsys.ru/index.php?page=article&id=760
Версия для печати
Выпуск в формате PDF (1.83Мб)
Статья опубликована в выпуске журнала № 2 за 2008 год.

Возможно, Вас заинтересуют следующие статьи схожих тематик: