Программные продукты и системы

Автоматизированная система управления кадровой политикой предприятия предназначена для повышения эффективности управления персоналом на промышленных предприятиях.

Система позволяет решать следующие основные задачи: повышение эффективности поиска персонала, повышение эффективности кадровых перестановок, реализацию долгосрочной стратегии управления кадрами.

Для повышения вероятности успеха в поиске специалистов кадровым работникам необходимо владеть информацией обо всех соискателях, желающих устроиться на вакантную должность. Для этого необходимо задействовать все возможные каналы получения информации о соискателях: личные рекомендации, объявления в газетах, резюме на сайтах для работодателей, предложения кадровых агентств и служб занятости. Некоторые виды операций по поиску и подбору персонала можно автоматизировать. Например, информацию о вакансиях с указанием требований к кандидатам можно опубликовать на Интернет-порталах по трудоустройству, а также отправлять по электронной почте заинтересованным организациям, таким как службы занятости, кадровые агентства, и учебные заведения. Система автоматизации управления кадровой политикой предприятия позволяет обмениваться информацией c подобными организациями в автоматическом режиме. Благодаря этому, кадровые агентства своевременно получают информацию о вакансиях на предприятии, а предприятие владеет информацией о специалистах, ищущих работу, выпускниках вузов, желающих устроиться по специальности.

К расходам на кадровые перестановки можно отнести расходы на повышение квалификации работников, на обучение и адаптацию принятых на работу соискателей, выплату выходного пособия уволенным сотрудникам.

Принятие решения о переводе сотрудника на другую должность влечет за собой ряд последствий. В случае отсутствия подходящего кандидата, готового незамедлительно занять освободившуюся должность, неизбежны расходы на обучение сотрудника сходного профиля либо время на поиск подходящего стороннего соискателя.

В базе данных системы хранится информация о вариантах возможных кадровых перестановок. Первоначальный сбор информации производится разработчиком на основании квалификационных справочников. Дальнейшее пополнение базы осуществляется работниками отдела кадров предприятия на основании личного опыта и опыта работы предприятия. Пример цепочки кадровых перестановок: помощник инженера ® инженер ® главный инженер проекта ® начальник отдела.

Система позволяет проследить последствия каждой перестановки, включая предполагаемые расходы денег и времени. Обеспечивается поддержка принятия решения о перестановках. Работник кадровой службы сможет самостоятельно сравнить информацию о различных вариантах перестановок, представленную в виде таблицы, и выбрать наиболее перспективный.

По запросу пользователя система предлагает возможные варианты закрытия вакансий из кадрового резерва.

Алгоритм выбора кандидата на занятие вакантной должности

Входные данные: информация о вариантах кадровых перестановок, данные о внутреннем и внешнем кадровом резерве, квалификации, мотивации и профессиональной пригодности сотрудников, финансовых и временных затратах на обучение и адаптацию, информация о соискателях по требуемой специальности.

1. Из базы данных сотрудников и базы резюме соискателей выбираются все возможные кандидаты на вакантную должность.

2. Производится сравнение кандидатов по показателям: профессиональная пригодность, мотивация, квалификация.

3. Выбираются решения с наивысшими оценками и решения, не предполагающие финансовых и временных затрат.

4.1. Если одно из решений подтверждено работником кадровой службы, в базу данных штата сотрудников вносятся соответствующие изменения.

4.2. Если удовлетворительного решения не найдено, предлагаются альтернативные варианты, для которых необходимы финансовые и временные затраты (повышение квалификации кандидата или адаптация соискателя) из кадрового резерва.

4.3. Если на шаге 4.2 решения не найдено, оцениваются все возможные сотрудники и соискатели. По данным оценки сотрудник кадровой службы выбирает наименее затратный вариант.

Сотрудник кадровой службы при работе с системой может настроить важность и очередность критериев выбора работников.

Входные данные собираются заранее: информация о квалификации и опыте сотрудников заносится в базу данных при приеме на работу, информация о времени и стоимости обучения предоставляется учебными заведениями и центрами переподготовки специалистов региона. О мотивации работать на вышестоящих должностях работники сообщают сотрудникам кадровой службы в рамках реализации долгосрочной стратегии управления кадрами.

В большинстве случаев на промышленных предприятиях целью кадровой политики является создание устойчивого квалифицированного трудового коллектива. В случае успешной реализации этой стратегии работники предприятия будут иметь перспективы карьерного роста и мотивацию работать лучше.

Система позволяет хранить информацию о том, в каком направлении каждый работник планирует развиваться и строить карьеру. В случае если работник перспективный, и желает со временем занять вышестоящую должность, он будет занесен в кадровый резерв и направлен на повышение квалификации по соответствующей программе. Для работы с такой информацией в автоматизированной системе предусмотрен модуль «планирование карьеры».

Если молодой сотрудник не желает продвижения по службе, значит, у него нет достаточной мотивации для продолжительной работы на предприятии, и со временем он планирует поменять квалификацию либо уволиться. В обоих случаях это означает, что его рабочее место освободится и в перспективе необходимо искать ему замену. Сбои в работе предприятия, вызванные отсутствием работников на ключевых должностях, могут привести к значительным убыткам. При работе с системой для каждой должности на предприятии можно создать кадровый резерв, и определить одного или нескольких человек, которые займут освободившуюся должность в кратчайшие сроки. Внутренний резерв пополняется из сотрудников предприятия, внешний – из соискателей и выпускников вузов, ищущих работу по специальности.

Система автоматизирует основные направления реализации кадровой политики:

1)   анализ и оценка персонала;

2)   планирование потребности в кадрах;

3)   обмен информацией с соискателями и внешними организациями;

4)   планирование карьеры сотрудников;

5)   оценка эффективности кадровых перестановок.

Открытая архитектура системы позволяет при изменении стандартов на документирование кадровых правоотношений вносить изменения в базу данных типовых документов, не прибегая к прекращению работы системы или к установке ее новой версии.

Система позволяет обмениваться данными с бухгалтерскими программами, а также с программой для планирования MS Project. На основе данных, полученных из бухгалтерских программ, и данных о планируемых работах, система предлагает варианты изменения численности и состава кадров для наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.

В системе предусмотрена возможность автоматического обмена информацией с учебными заведениями: учебные заведения предоставляют информацию о специалистах, желающих устроиться по специальности. Эти данные используются при поиске сотрудников и составлении кадрового резерва. Данные о вакансиях на предприятии поставляются в учебные заведения с целью привлечения на работу молодых специалистов.