В начале 70-х гг. на предприятиях электронной вычислительной техники действовала старая (многие годы неизменяемая) система заработной платье. Это была повременно-премиальная система, основанная на едином для предприятий данной отрасли квалификационном справочвшке должностей, таблицах месячных окладов, часовых тарифных ставок и должностных надбавок. Величина премии по Положению о премировании в пределах 15—30% была тесно увязана с наименованием должностей. Премия выплачивалась поквартально при условии выполнении плановых паданий предприятия. Стимулирование в такой системе было О1"раничено.

Возникший в начале 80-х гг. хозяйственно-политический кризис в ПНР обнажил недостатки повременно-премиальной системы, ее несовершенство н части стимулирования повышения производительности труда и более эффективного экономического хозяйствования. Появилась необходимость разработки и внедрения такой системы заработной платье, в которой не было бы недостатков предыдущей. Предприятие приступило к разработке новой системы заработной платы, и после ее функционирования в течение года появилось Положение о заводской системе заработной платы. Эта система действует до сих пор в виде соглашения между предприятием и профсоюзной организацией, заре™стрир о ванного Министерством труда, заработной платы и социальных проблем. Дли разработки новой системы приняты следующие положения:

—  стимулирование производительности труда, экономия затрат и лучшее хозяйствование в раиной сте пени как работников, так и руководства предприятия;

—  принцип оплаты по труду для всех организационных ячеек работников и руководства;

—  отсутствие ограничения зарплаты;

—  требование единства и комплексности.

В прежних системах дополнительная оплата в большинстве случаев была связана с основной зарплатой и росла пропорционально ее росту, что не имело ни общественного, ни экономического обоснования.

Для обеспечения положения «оплата по труду» задания должны быть определены количественно и качественно, а также иметь установленные сроки реализации, Их необходимо довести до рабочих мест. Такое решение проблемы приводит к тому, что каждый работник в момент принятия задания (это могут быть договорные условия) точно знает величину заработной платы при правильной и своевременной его реализации. Величина зарплаты также зависит от экономии затрат на выполнение этого задания.

Система заказов и подзаказов является инструментом, позволяющим доводить задания до рабочих мест. Заказы оформляются на основе внешних договоров и заказов клиентов, а также внутренних предложений, касающихся например собственных работ по развитию и т. д.

Стоимость внутреннего заказа определяется по договоренности с клиентом или согласно калькуляции внутренних работ предприятия. Следует отметить, что нормативы в традиционном понимании имеют здесь другой смысл, так как они прежде всего используются для определения стоимости договоров и составления баланса загруженности машин и оборудования. Субподрядчики, привлекаемые к выполнению внутреннего заказа, получают нодзаказы, при этом они не могут поручать их выполнение другим специалистам, за исключением заказов, например, на вычислительные услуги, машинопись, черчение, копирование и т. д. Подзаказ на эти услуги оформляется централизованно. В расчетах внутренних заказов и поцзаказов используются цены, утвержденные директором предприятия. Комплекс вопросов, связанных с заказом, регулируется инструкцией, содержащей описание процедуры и соответствующие формуляры документов.

Система заказов, доводящая задания до рабочих мест, не исчерпывает полностью требования оплаты по труду. Основным является способ определения величины зарплаты за реализацию заданий, основывающийся на включении фонда зарплаты в стоимость продукции («показатель возврата»). Показатели возврата определяются на основе плановых заданий на текущий период, целей и задач предприятия, а также государственных положений.

В начале функционирования системы показатели возврата были установлены на основе структуры затрат. Общая формула для их определения следующая:

WF =FP/(WP-KM),

где: WF — показатель возврата для данной группы работников; FP — планируемый фонд зарплаты; WP — плакируемая стоимость внешней и внутренней продукции, реализованной по действующим

ценам; КМ — планируемые дополнительные затраты, непосредственно связанные с реализацией заданий

(услуг) по действующим ценам.

К дополнительным затратам работников проектных отделов можно отнести расходы на командировки, количество которых можно уменьшить, решив вопрос посредством письма, телефона, телекса и т. д.

Система показателей возврата позволяет накапливать резервы фонда зарплаты, из которых создается так называемый централизованный фонд предприятия, предназначенный для финансирования дополнительных затрат на: аквизициежную деятельность работников, авторские гонорары за распространяемые разработки, обучение работников, научно-исследовательские работы, заводскую службу здравоохранения и т. д. Кроме того, этот фонд является резервом для оплаты сверхплановой суммы налога с зарплаты. Остаток централизованного фонда определяется в конце года.

Как известно, предприятие продаст продукцию непосредственно производственных ячеек, а косвенно производственные ячейки создают для них условия работы. Исходя из этого была определена зависимость отдельных косвенно производственных и непроизводственных ячеек от непосредственно производственных, которые ими обслуживаются. На этой основе построены показатели возврата и зависимость зарплаты всех ячеек от результатов работы непосредственно производственных.

Расчет заданий и соответствующей зарплаты осуществляется после поступления уведомления банка об оплате клиентом выполненных заказов по следующей формуле:

FP=WF/WP-KM/-P,

где: FP — величина фонда зарплаты за данный период;

WF — показатель возврата;

WP — стоимость выполненного заказа;

КМ — дополнительные затраты;

Р — отчисления за невыполнение задания в срок, за договорные неустойки по вине работников. По данной формуле вычисляется полная заработная плата за продукцию, реализованную в течение месяца, квартала или более длительного периода. Денежные средства, получаемые работниками в это время, трактуются как авансы, в состав которых входят так называемые обязательные слагаемые зарплаты (основная зарплата, постоянные надбавки и т. д.). Окончательный расчет заказов, зарплаты и полученных авансов производится по формуле:

PA=FP-Z,

где: РА — величина премии;

FP — величина фонда зарплаты, вычисленного по предыдущей формуле; Z — величина полученных авансов в течение месяца либо периода реализации заказа. Как видно из формулы, здесь премия носит иной характер, чем в старой системе зарплаты. Эта величина вычисляется для работника, группы работников либо организационной ячейки. В случае коллективной работы дальнейшее распределение премии осуществляется на основе внутреннего Положения о распределении премии в ячейке.

Зарплата дирекции и руководства обусловлена величиной средней зарплаты на предприятии и индивидуального показателя руководителя. Отдельно оплачиваются работы, связанные с распространением разработок, аквизицией заказов, проводимой работниками помимо служебных обязанностей, и т. д.

Для описания системы обязательными являются следующие документы:

—  соглашение (договор) предприятия с профсоюзной организацией;

—  инструкция по премированию;

—  инструкция по оформлению заказов, расчету фонда зарплаты и начислению премии. Внедрение системы было осуществлено по распоряжению директора предприятия. Переменные па раметры системы (показатели возврата, индивидуальные показатели руководителей на данный год и т. д.) вводятся согласно приказу директора предприятия. Лучше всего внедрять систему в начале года, так как внедрение ее в другой период усложняет планово-расчетные работы. Введение новой системы оплаты не снижает зарплаты. Работники имеют право не принять новых условий и расторгнуть трудо вое соглашение. Во время эксплуатации системы необходимые изменения были введены с помощью приложений к распоряжению директора и протоколов изменений.

Внедрение системы стимулирования труда вызвало значительное оживление хозяйственной деятельности предприятия. В первый же год после применения этой системы достигнуто свыше 40% прироста производства и производительности труда, что привело к повышению зарплаты. Предприятие получило значительную прибыль и укрепило свою позицию на рынке услуг.

В значительной степени расширилась экспортная деятельность. В последующие годы результаты были немного ниже.

В настоящее время зарплата работников нашего предприятия значительно выше зарплаты работников других предприятий той же отрасли.

■ Данная система может применяться на предприятиях, связанных с вы числительной техникой, а также в проектных организациях после ее адаптации к их условиям.