Software & Systems

Наиболее перспективным направлением повышения эффективности работы кадровой службы в условиях машиностроительного предприятия в современных условиях является автоматизация обработки информации для процессов управления персоналом (УП). Это обусловлено высокой динамичностью концепции развития работы с персоналом в стратегическом аспекте и, как следствие, изменением используемых технологий и переосмыслением соответствующих бизнес-процессов (БП) в рамках развития. В связи с этим существует необходимость совершенствования процесса решения задач УП в условиях использования автоматизированной системы управления (АСУ) предприятием на основе формирования единого подхода к обработке информации (ОИ) и принятию решений в области УП лицом, принимающим решения (ЛПР) [1].

Структура информации о персонале объективно определяется как слабо структурированная и нечетко формализованная; для решения задач управления предоставляется большой объем исходной информации, что позволяет классифицировать управление персоналом как большую и сложную систему. В соответствии с этим наиболее универсальной методологической основой ее исследования является системный подход, предполагающий декомпозицию рассматриваемой системы и соответствующих задач [2].

Центральным процессом стратегического управления является развитие (здесь – развитие персонала (РП)), поэтому методику ОИ в процессах УП можно сформировать на основе цикла непрерывного совершенствования Деминга–Шу­харта, или цикла PDCA (от английского plan – планируй, do – исполняй, check – проверяй, act – активно участвуй в исполнении) [2]. Декомпозиция системы с использованием методологии IDEF0 показана на рисунке 1.

В процессах УП необходимо учитывать возможности действующей на предприятии АСУ, представляющей интегрированный комплекс информационных технологий (ИТ). Так, современные автоматизированные системы УП обладают широкими возможностями по формированию и измерению различных показателей персонала [3]. Они обеспечивают также возможность анализа альтернатив различными методами визуализации результатов такого анализа, реализованных в различных программных продуктах (Microsoft Office, Matlab, Mathcad и т.д.) [4]. На этой основе могут ставиться задачи совершенствования возможностей АСУ для обеспечения ими решения задач следующего уровня. В частности, может быть поставлена актуальная задача обеспечения в АСУ анализа уровня РП и управления РП. Одним из важных аспектов этой задачи является формирование оценки вектора приоритетов (ВП) возможных направлений РП с целью формирования на этой основе соответствующих планов мероприятий осуществления РП. Таким образом, в составе системы ОИ для процесса управления РП необходимо разработать методическую основу такой оценки и программный комплекс (ПК), реализующий оценку ВП направлений РП на основании анализа структуры данных о персонале.

Концептуальные основы методики оценки

Сложность автоматизации функций РП обусловлена тем, что автоматизированная система должна анализировать сложную структуру плохо формализуемых показателей персонала. Они имеют разную значимость и отражаются большим объемом исходной информации, часть которой относится к области психологии. Множество показателей персонала можно представить в виде П={ni}, где i=1, …, p, p – количество показателей персонала, характеризуемых весовыми коэффициентами W={wi} [5].

Для обеспечения корректного решения задачи оценки уровня РП необходимо учитывать особенности показателей персонала, например, раз- нородных по свойствам и единицам измерения. Чтобы преодолеть это препятствие, необходимо провести нормализацию параметров: вместо действительных значений ni использовать безразмерные величины [6]:

,                                                              (1)

где  – максимальное значение i-го параметра.

Кроме того, обеспечение желаемого уровня показателей требует минимизации некоторых из них и максимального значения других:

                                                            (2)

С целью обеспечения единого принципа рассмотрения поведения показателей целесообразно преобразовать показатели, для которых предпочтительна максимизация ni®max, к виду = =1–ni®min.

Главной особенностью показателей является наличие в них критических уровней (может быть два, три или более критических уровней). Назначение критических уровней показателей производится экспертным методом на основании требования стратегии организации. Они сильно зависят от обстановки, в которой работает организация, от сферы ее деятельности, от периода жизненного цикла организации. Поэтому признаки, по которым формируются критические значения показателей персонала, носят вербальный характер, что затрудняет принятие корректного решения. Переход за пределы критических уровней блокирует дальнейшее РП, препятствует установлению нормального режима функционирования органи- зации, способствует разрушению структуры персонала. Уровень определяется некоторым мно- жеством значений показателя. Для корректного использования показателей необходима экспертная оценка диапазонов, чтобы они наиболее точно отражали ситуацию.

На основании принятой структуры C показатели П могут формировать множество критериев, характеризующих уровень РП организации:

K={ki}, где i=1, …, r, r – количество критериев:

.                                                     (3)

Если критериев много, они по тем или иным соображениям распределяются по группам; тогда общая, или глобальная, оценка определяется на основе обобщенных групповых критериев. Значение обобщенного группового критерия может определяться [7] по формуле

                                                      (4)

где i=1, …, r, j=1, …, h, h – число параметров в i-й группе. Глобальный критерий как мера общего уровня РП тогда может быть определен на основе групповых критериев, например, в виде радиуса-вектора точки в пространстве, базис которого задается значениями групповых критериев:

                                                            (5)

На основании (5) можно определить в пространстве радиусы сфер, соответствующих критическим уровням и разделяющих пространство глобальных критериев на области, соответствующие смежным критериям. В качестве визуальной иллюстрации можно построить номограмму, например, средствами программного продукта MathСad [8].

С учетом уровневого характера показателей критерии также характеризуются некоторыми диапазонами развития. На основе теории множеств в качестве функций, устанавливающих принадлежность элемента множеству, используются индикаторы. Так, на принадлежность критерия kiÎK множеству UK={ukij}, где i=1, …, n, j=1, …, m–1, ограниченному m пороговыми значениями XK={xkij}, где i=1, …, n, j=1, …, m, указывает индикатор I={iij}, где i=1, …, n, j=1, …, m–1 [9]. Соответственно

                                                 (6)

На основании значения соответствующего индикатора iij и с учетом введенной шкалы измерения CI определяется обобщенный уровень развития aiÎA:

                                                    (7)

В итоге вектор приоритетов направлений РП P={pi}, где i=1, …, n, целесообразно рассчитать на основании использования индикативного подхода (см. [9]):

                                           (8)

Точность построения ВП можно регулировать за счет искусственного увеличения уровней РП методом их последовательного деления. В этом случае появляется несколько рангов УР. Например, в результате деления допустимого уровня на три равных относительно каждого параметра можно обозначить следующие уровни в порядке приближения к критическому: допустимый первого ранга, допустимый второго ранга и допустимый третьего ранга. При этом алгоритм расчета не изменяется.

Таким образом, ВП критериев в поставленной задаче определяется на основании анализа общего уровня РП в целом и отдельных критериев в частности.

Методика построения вектора приоритетов

Для построения ВП направлений РП машиностроительной организации, а также для расчета оценки уровня РП необходимо выполнить следующие действия.

1.     Выделить задачу и направления работы с персоналом для анализа в соответствии со стратегией организации и кадровой стратегией.

2.     Сформировать множество показателей и критериев персонала, характеризующих задачу анализа, в соответствии с выражением (3).

3.     Определить критические уровни РП, задать границы уровней и вес значимости показателей персонала в составе групповых критериев, например методом экспертной оценки.

4.     Распределить показатели персонала по группам критериев, которые характеризуют уровень РП.

5.     Провести нормализацию критериев и показателей по (1), а также преобразование к единому принципу рассмотрения показателей персонала (например минимизация) согласно (2).

6.     Рассчитать значения границ интервалов принадлежности к уровням РП и фактические значения критериев по формуле (4).

7.     Построить индикативную матрицу, показывающую принадлежность критериев уровня развития определенному интервалу – минимальному, допустимому, критическому и максимальному (в соответствии с наименованием критических границ уровней) – согласно (6).

8.     Построить ВП развития рассматриваемой группы персонала в соответствии с (7) и (8).

9.     При необходимости увеличения точности построения ВП ввести дополнительные уровни РП и повторить действия по пунктам 6–8 методики.

10. По значениям обобщенных групповых критериев рассчитать радиус сферы по формуле (5), который определит общий уровень развития рассматриваемого направления работы с персоналом. При наличии номограммы определение уровня РП можно выполнить геометрическим построением на номограмме.

На основе предложенной методики разработан специализированный программный комплекс. Блок-схема алгоритма, реализуемого програм- мным комплексом, приведена на рисунке 2. Как видно, в основе предлагаемого алгоритма лежит обработка данных определенной заданной структуры. В настоящее время имеются широкие возможности для автоматизации решения подобных задач: можно создавать программные продукты с удобным пользовательским интерфейсом; БД позволяют хранить в универсальном виде как параметры модели, так и полученные результаты; результаты могут анализироваться с использованием различных математических (Mathcad, Matlab, Maple и т.п.) и стандартных программных продуктов (MS Excel, MS Access и т.п.).

Структура БД

Структура БД должна отражать существо задачи. В качестве методологической основы структуризации задач и направлений кадровой политики целесообразно использовать компетентностный подход. В качестве центрального процесса рассматривается управление компетенцией организации – это сочетание знаний и способностей, оцениваемых на некотором промежутке времени, которыми обладают работники данной организации. В этой связи УП может быть представлено как управление компетенцией предприятия. Переход к профессиональным стандартам (ПС) в качестве формальной основы компетенции, оценка квалификации персонала с использованием компетентностного подхода должны обеспечить повышение результативности использования компетенций человека-работника, оптимизацию управления развитием на всех уровнях его становления, создание условий для максимально эффективного управления всеми ресурсами, ориентацию их на достижение производственных приоритетов.

В рамках требований к персоналу компетенции нашли отражение в законодательно утвержденных ПС, макет которых содержит описание вида деятельности, уровня квалификации, трудовой функции, категории компетенции. Вид деятельности характеризует сферу задач рассматриваемого направления РП и может формироваться по-разному. Наиболее просто выглядит классификация по признаку различий объектных систем: «человек–техника» (Техника), «человек–человек» (Социум), «человек–знаковые системы» (Экономика) [10]. Получается множество

Сфера задач={Техника, Социум, Экономика}. (9)

Уровень квалификации, трудовая функция, категория компетенции являются характеристиками участника (Актора) процесса. С целью увеличения наглядности для данного множества можно принять его классификацию в соответствии с понятием «категория персонала», характеризуемым обобщенными категориями: руководитель (Рук), специалист (Сп), рабочий (Р). Получается состав множества Актор в виде

Актор={Рук, Cn, P}.                                             (10)

На основе выражений (3), (9), (10) получается структура данных, приведенная на рисунке 3.

Программный комплекс

Для использования предложенной методики разработан специализированный программный комплекс. Разработка осуществлялась в объектно-ориентированной визуальной интегрированной среде Delphi 7, обеспечивающей создание удобного пользовательского интерфейса в достаточно короткие сроки. Кроме того, Delphi имеет большие возможности по работе с БД. Используются иерархическая, сетевая, реляционная, объектно-реляционная и объектная модели данных, разработанные с использованием средств Oracle. Часть запросов перенесена в хранимые процедуры для уменьшения сетевого трафика в рамках БД предприятия. Активно используется SQL, что существенно упрощает реализацию логики расчета, обеспечивает возможность оптимизации запросов (все алгоритмы обработки данных уже прописаны в СУБД). С точки зрения особенностей архитектуры и функциональных возможностей обеспечены свойства масштабируемости и распределенности. Использование при расчете ODAC-компоненты доступа к данным, кроме того, продукт третьей стороны – ehlib (компоненты табличного отображения) – позволяют наилучшим образом реализовать все возможности сервера.

Интерфейс приложения составляют системное меню, диалоговые окна и следующие четыре основные формы, представляющие отдельные компоненты комплекса и обеспечивающие последовательное выполнение взаимосвязанных функций.

Главная форма, приведенная на рисунке 4, используется для выполнения основных действий, таких как организация нового расчета, импорт данных в программы обработки, распределение показателей между критериями, установление точности формирования вектора приоритета.

Форма отображения исходных данных (см. http://www.swsys.ru/uploaded/image/2015-3/2015-3-dop/1.jpg) служит для просмотра структуры сформированных данных, обеспечивает возможность поиска нужной информации и ее экспорта в MS Excel.

Форма отражения нормализованных значений показателей и критериев персонала (см. http:// www. swsys.ru/uploaded/image/2015-3/2015-3-dop/ 2.jpg) строит вектор приоритета направлений РП, обеспечивает индикационную реализацию рассчитанных значений, их экспорт в MS Excel.

Форма глобальных критериев (см. http://www. swsys.ru/uploaded/image/2015-3/2015-3-dop/3.jpg) служит для просмотра, визуализации и экспорта в MS Excel проделанных расчетов глобальных критериев.

Апробация разработанного программного комплекса в условиях машиностроительного предприятия показала его эффективность.

Подытоживая, отметим, что в статье рассмотрены особенности автоматизации обработки информации для процесса управления развитием персонала в условиях машиностроительного предприятия на основе цикла непрерывного совершенствования Деминга–Шухарта. Поставлена задача анализа уровня развития персонала как задача обработки сложной структуры трудно формализуемых показателей, характеризуемых наличием критических уровней. С целью учета данной особенности предлагается индикативный подход к решению задачи, на основе которого разработана прикладная методика построения вектора приоритета для направлений развития персонала. Раз- работан программный комплекс, реализующий алгоритм построения вектора приоритетов. На основе последовательного применения компетентностного подхода предлагается универсальная структура данных о персонале для проведения анализа [11–14]. В качестве основы структуризации информации используется концепция, характерная для построения профессиональных стандартов. Программный комплекс предназначен для использования специалистами по управлению персоналом в условиях машиностроительного предприятия при планировании мероприятий развития персонала и может использоваться совместно с корпоративной АСУ предприятия. Расчеты с использованием данной системы позволят осуществить интеграцию единого подхода к решению вопросов управления развитием персонала.

Литература

1.     Шумпетер Й.А. Теория экономического развития; [пер. с нем. под общ. ред. акад. А.Г. Милейковского.]. М.: Прогресс, 1982. 456 с.

2.     Клир Дж. Системология. Автоматизация решения системных задач. М.: Радио и связь, 1990. 544 с.

3.     Головина Е.А. Подходы к определению направлений развития персонала машиностроительного предприятия // Информационно-измерительные и управляющие системы военной техники: матер. III Всерос. науч.-технич. конф., 14–16 ноября 2012, г. Владимир. М.: Изд-во РАРАН, 2012. С. 68–69.

4.     Гарнаев А.Ю. Использование MS Excel и VBA в экономике и финансах. СПб: БХВ-Санкт-Петербург, 2000. 336 с.

5.     Костров А.В., Головина Е.А. Метод формирования вектора приоритетов для направлений развития персонала машиностроительного предприятия // Вестн. ЮУрГУ: сер. Компьютерные технологии, управление, радиоэлектроника. 2015. Т. 15. Вып. 3. С. 105–114.

6.     Бродецкий Г.Л., Гусев Д.А. Экономико-математичес­кие методы и модели в логистике. Процедуры оптимизации. М.: Академия, 2012. 288 с.

7.     Костров А.В. Информационный менеджмент. Оценка уровня развития информационных систем: монография. Владимир: Изд-во Владимир. гос. ун-та, 2012. 144 с.

8.     Охорзин В.А. Прикладная математика в системе MATHCAD: учеб. пособие. 3-е изд. СПб: Лань, 2009. 352 с.

9.     Вертакова Ю.В., Истомин А.В. Индикативный подход к прогнозированию развития многоотраслевого комплекса региона: монография. Апатиты: Изд-во КНЦ РАН, 2005. 163 с.

10.  Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: учеб. пособие для студ. вузов. 2-е изд. М.: Издат. центр «Академия», 2005. 360 с.

11.  Головина Е.А. Теоретические подходы к определению сущности процесса управления персоналом в задаче автоматизации предприятия // Фундаментальные и прикладные научные исследования: сб. статей Междунар. науч.-практич. конф. Уфа, 2015. С. 38–40.

12.  Головина Е.А. Индикативный подход к автоматизации формирования приоритетов развития персонала машиностроительной организации // Научно-исследовательские публикации. 2015. Т. 1. № 2 (22). С. 86–90.

13.  Головина Е.А. Сравнительный и индикативный подходы в задаче совершенствования автоматизированной системы управления персоналом // Современное состояние естественных и технических наук. 2015. № XVIII. С. 43–46.

14.  Костров А.В., Головина Е.А. Определение уровня развития персонала в автоматизированной системе управления машиностроительным предприятием // Динамика сложных систем. 2015. Т. 9. № 2. С. 50–58.

15.  Деминг Э. Выход из кризиса; [пер. с англ.]. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 370 с.